Neurodivergence et marché du travail

Quand le talent doit encore franchir des portes fermées

Le marché du travail lorsqu’on est neurodivergent ressemble souvent à vouloir déposer un instrument précieux dans un étui qui n’a pas été conçu pour lui. Tout s’y joue sur des normes tacites: la chaîne de montage sociale exige une cadence linéaire, une communication calibrée, un comportement sans débordement. Or, les esprits neurodivergents carburent autrement. Ils explorent, connectent, innovent. Ils perçoivent ce que d’autres ne voient même pas. Pourtant, c’est précisément cette singularité qui devient un obstacle dans un système qui tolère peu les écarts.

Le premier mur: l’accès

Pour beaucoup, l’embauche commence par un dialogue invisible où le CV doit entrer dans une grille, où l’entrevue exige une performance sociale codifiée. Le regard fuyant, l’hésitation, l’hyperanalyse, la sensibilité sensorielle, la pensée divergente… tout cela est parfois interprété comme un manque de professionnalisme, alors que ce sont des caractéristiques normales chez un neurodivergent. L’entretien devient alors un théâtre où la personne doit s’effacer pour correspondre au rôle attendu, quitte à laisser derrière elle des pans entiers de son authenticité.

Le deuxième mur: être acceptée une fois à l’intérieur

Une fois embauchée, la réalité se poursuit dans des environnements souvent trop bruyants, trop rapides, trop peu empathiques. Les codes informels — le small talk, les non-dits, les dynamiques d’équipe mouvantes — deviennent des labyrinthes émotionnels. Et quand la personne ose nommer ses besoins, elle se voit répondre qu’elle doit «faire un effort», «s’adapter», «être moins sensible», comme si la neurodivergence était une posture liée à la volonté, pas une  «neuroarchitecture».

La zone sombre: la maltraitance gestionnaire

C’est la partie dont on parle encore trop timidement. Beaucoup de neurodivergents subissent des micro-agressions, du gaslighting, du dénigrement subtil ou ouvert, et parfois une véritable maltraitance psychologique. Les gestionnaires, souvent mal formés à la neurodiversité, interprètent différemment la communication directe, les fluctuations d’attention, la sensibilité émotionnelle ou sensorielle. Ils perçoivent ce qui est neurologique comme un manque de volonté ou un défi personnel. Cela ouvre la porte à des comportements toxiques: infantilisation, isolement, humiliation voilée, charge administrative punitive, surveillance excessive. Souvent, l’employé neurodivergent est plus évalué pour sa différence que pour ses compétences.

Le pire n’est pas l’injustice en soi, mais la manière dont elle ronge la confiance. La personne finit par croire qu’elle est le problème. Son système nerveux, déjà réactif, s’épuise. L’angoisse sociale monte, la performance chute, le jugement extérieur se confirme… et le cycle recommence. Beaucoup finissent par quitter, convaincus qu’ils ne pourront jamais «fonctionner» dans un milieu normalisé.

La vérité qu’on oublie: ce n’est pas la neurodivergence qui entrave, c’est la rigidité du système

Les milieux de travail qui se forment réellement à la neurodiversité, qui offrent une flexibilité sensorielle, qui valorisent la pensée créative, qui donnent des objectifs clairs et des rétroactions bienveillantes, voient leurs employés neurodivergents s’épanouir et innover. Pas par exception. Par nature. Ce sont des cerveaux qui carburent à la stimulation juste, à la curiosité, à la liberté, au sens.

Le problème n’a jamais été le cerveau.Le problème a toujours été le cadre trop étroit.

Reconnaître la valeur des cerveaux qui pensent autrement

Les organisations qui survivront dans un monde en transformation seront celles qui sauront accueillir les voix différentes et reconnaître qu’un esprit neurodivergent n’est pas un employé difficile, mais un vecteur de possibilités. Un éclat de vision. Un moteur de créativité. Une manière unique d'articuler la complexité.

Ce n’est pas la neurodiversité qui doit changer. C’est la manière dont les milieux de travail et les modes de gestion désuets choisissent de regarder l’humain.